Мотивация

процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

процесс побуждения работников к активной деятельности, направленной на достижение целей организации

motivation) Побудительная сила, вызывающая действия, направленные на удовлетворение определенной потребности.

процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общей целей организации.

англ. motivation < фр. motif < от лат. moveo - двигаю) - психологические предпосылки, обусловленные осознанными или неосознанными нуждами потребителей.

совокупность идей, увлечений, причин и интересов, которыми руководствуется покупатель, потребитель, принимая решение о предпочтительности товара при его приобретении.

внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

1) совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющая ее деятельность; побуждение; 2) наличие причинно-следственной связи между какими-нибудь действиями, явлениями, поступками.

условие для эффективного осуществления принятого решения на основе материального или морального стимулирования какой-либо деятельности. Отрицательная мотивация проявляется в наложении санкций (выговор, снижение процента премии и т.п.).

1) процесс интенсификации мотивов индивидуума или их группы с целью активизации их действий по принятию решения об удовлетворении какой-то потребности; 2) побуждающие действия, оказывающие влияние на активность покупателя в процессе принятия им решения о покупке.

1) позиция, предрасполагающая человека действовать целенаправленным образом; процесс пробуждения себя и других людей к действиям, позволяющим достичь целей организации;

2) процесс пробуждения себя и других людей к действиям, позволяющим достичь целей организации.

Процесс внутреннего или внешнего психологического управления поведением, сочетающий интеллектуальные, физиологические и психологические подпроцессы, заключающийся в стимулировании самого себя или других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных целей или общих целей организации.

система взаимосвязанных и взаимообусловленных факторов, являющихся побудительной причиной, поводом к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации.

Мотивы делятся на внешние и внутренние. Мотив считается внешним, если основной причиной является получение чего - либо за пределами выполняемой деятельности; внутренним - если человек получает удовлетворение непосредственно от самой деятельности.

система действий по формированию и активации мотивов другого человека и их реализации. Внешняя мотивация по своему содержанию должна отвечать внутренней, уравновешивать ее, или же добиваться такого положения, когда внешние мотивы будут признаны субъектом как внутренние. В противном случае давление внешних мотивов над внутренними приведет к их противоречию, к снижению нервно-психологического положительного тонуса и энергетики человека. Это снизит мотивационный потенциал индивида.

интегративное качество личности, имеющее иерархию, протяженность во времени и обусловленное как личными особенностями, так и системой педагогических средств; наиболее сложная структура личности, обеспечивающая ей способность придавать личностный смысл событиям и собственной деятельности, отношениям с людьми, принятию решений по обоснованию своей деятельности посредством таких процессов, как эмоционально-ценностное и содержательно-смысловое переживание социального и познавательного опыта

побуждение людей к активной деятельности для достижения личных целей или целей фирмы. Она неразрывно связана с потребностями, удовлетворение которых служит мотивом к действию. Существуют разные классификации потребностей. Наиболее агрегированная классификация предполагает деление потребностей на первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими — к ним относят потребность в пище, одежде, жилье и т.п. Особенность первичных потребностей заключается в том, что они имеют предел насыщения, за рамками которого их влияние на мотивацию значительно сокращается. Вторичные потребности называют духовными — это потребности в уважении, успехе, самовыражении и т.п. Их удовлетворение во многом зависит от корпоративной культуры, принятой ценностной ориентации, от уровня управленческой культуры менеджера. При низком уровне жизни руководители могут поощрять подчиненных почти исключительно экономическими стимулами. При высоких заработках и достаточном уровне социальных благ на первое место выходят духовные потребности. В этом случае, проявляя инициативу и творческий подход, подчиненный полагает, что, помимо материального вознаграждения, повысятся его престиж, уважение коллектива, степень его самовыражения. Затрачивая определенные усилия, работник ожидает, что результат приведет к удовлетворению его потребностей, но если связь между затрачиваемыми усилиями и желаемым результатом не прослеживается, то мотивация работника ослабевает — неудовлетворенная потребность отрицательно сказывается на мотивации труда и в итоге на его эффективности.

Мотив - фактор, причина, основание поведения людей в организации. Ответственность - обременение сотрудников. Некоторые причины поведения людей в организациях имеют биогенную природу; они вызваны такими состояниями внутренней физиологической напряженности, как голод, жажда, дискомфорт. Другие психогенны, то есть являются результатом таких состояний, когда человек ставит свое поведение в зависимость от признания, уважения, духовной близости. Мотивы поведения людей в организации могут быть объяснены на основе теорий взаимодействия людей: обмена, управления впечатлениями, символического трансакционизма, теории подсознания Теории обмена находят продолжение в теориях мотивации. Их можно разделить на две группы: содержательные и процессные. Содержательные теории акцентируют внимание на мотивы, коренящиеся в обмене тягот труда на материальные и нематериальные выгоды, ответственности. Они основываются на модели человека как существа рационального.

Процессные теории мотивации разъясняют процесс становления и развития мотивации, как процессы удовлетворения потребностей человека. Процессные теории опираются на гедонистической модели человека. В психической структуре личности Фрейд выделял три компонента. Бессознательное "ид" (Оно) - область влечений, слепых инстинктов; сознательное "эго" (Я) - воспринимающее информацию об окружающем мире и состоянии организма, сдерживающее импульсы "ид", регулирующее действие индивида; «супер-эго»" (Сверх-Я) - область социальных норм и нравственных установок. Человек не может точно определить начало своей собственной мотивации. Он может предполагать, что стремится удовлетворить, например, свое хобби или другие потребности, в то время как истинными будут более глубокие психологические импульсы. Теория мотивации (теория подсознания) Фрейда утверждает, что люди не могут осознать и контролировать всех тех реальных психологических сил, которые формируют их поведение. Человек подавляет в себе множество влечений. Они не исчезают и проявляются в сновидениях, оговорах, невротическом поведении, навязчивых состояниях, в конце концов, в психозах, при которых человеческое "эго" оказывается не в состоянии сбалансировать мощные импульсы собственного "ид" с гнетом "супер-эго".

MOTIVATION

Внутреннее устремление или влечение, служащее стимулом или движущей силой для отдельной личности или группы лиц и побуждающее их действовать определенным образом или воздерживаться от определенных действийКлассическая теория М. утверждает, что человеку свойственно ставить во главу угла свой личный интерес. Эта концепция нашла свое отражение в экон. философии Адама Смита, изложенной в его труде `Исследование о природе и причинах богатства народов`. Людьми движет по преимуществу экон. заинтересованность. Экон. стимулы в промышленности формируются посредством организации, к-рая управляет работниками и сообщает им М. Человек как мыслящее существо не должен позволять своим эмоциям вмешиваться в экон. деятельность, в т. ч. и в область М.Классическая теория полагала, что источниками М. были основные потребности человека, к-рые при этом выстраивались в определенной иерархии - физиологическое удовлетворение, безопасность, социальные потребности, самооценка и уважение со стороны окружающих, самореализация. Неудовлетворенные потребности определяют поведение человека. Индивид удовлетворяет свои потребности низшего порядка перед тем, как подняться в этом смысле на более высокую ступень, и это определяет его поведение. Если возникает опасность для потребности низшей ступени, человек вновь обращается к этому уровню. Дуглас Макгрегор (Douglas McGregor) разработал широко известную теорию поведения человека, в соответствии с к-рой существуют два типа подхода к работникам, обозначаемые буквами `Икс` и `Игрек`, и люди по-разному реагируют на них. Подход `Икс` предполагает негативное или безразличное отношение к собственным устремлениям работника. Подход `Игрек` отличается позитивным и активным использованием этих устремлений. Подход `Икс` сосредоточивается на внешнем руководстве и факторах контроля, тогда как подход `Игрек` рассматривает в качестве главных детерминант поведения целеустремленность и самовыражение человека. Подход `Икс` адресован тем, кто не любит работать, предпочитает, чтобы им управляли, нуждается в контроле и повинуется угрозам. Эти люди не питают амбиций, превыше всего ставят свои удобства и слабо реагируют на окружающих. Подход `Игрек` рассчитан на тех, для кого работа исполнена смысла, кому присуща инициатива, на людей, отличающихся самодисциплиной, умеющих решать проблемы, преданных своему делу, если оно приносит им удовлетворение, питающих известные амбиции и готовых принимать на себя ответственность. По мнению многих специалистов в области бихевиоризма, обязанности могут формироваться и распределяться т. о., чтобы создавать М. для людей обоих типов, управлять ими и направлять их деятельность.Как и следовало ожидать, возник и подход `Зет`. Уильям Учи (William G. Ouchi) провел исследование философии, лежащей в основе японского бизнеса, и пришел к ва, и пришел к выводу, что западное предпринимательство станет более успешным, здоровым и будет приносить людям больше радости, если оно воспримет политику и практику японской промышленности. Среди тех черт, к-рые, по мнению Учи, следовало бы перенять, пожизненная работа на предприятии, равноценность всех сотрудников, взаимное уважение, гибкость рабочих мест, лояльность компании и отсутствие узкой специализации.