Организационная культура

интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

присущая организации система норм управленческого и социального поведения, ценностей, установок, социально-психологических традиций, символов, ритуалов, мифов, норм общения между работниками. Организационная культура обеспечивает идентификацию персонала организации, придает организации отличительные черты в PR, объединяет людей, создает организационную целостность. Организационная культура — это феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и без письменного или иного фиксирования устанавливаются и соблюдаются специфические организационные нормы и ценности, «типичные» модели поведения. Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми (персоналом корпорации) трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. В результате появляются внутренние изменения в организации в виде формирования элементов уникальной общей психологии людей, работающих в этой организации. Основоположник теории организационной культуры Э. Шейн в работе «Организационная культура и лидерство» (СПб: Питер, 2002. С. 14–15) определяет ее как «... совокупность основных убеждений — сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

ОК) - многоплановое понятие, отражающее в наиболее общем виде состояние в организации уровня соответствия ожиданий персонала от организации и ожиданий организации от персонала. Существует множество определений данного явления, выделяющих отдельные аспекты его проявления, многообразие мнений о структурах и типах ОК. Организационная культура создает условия для наилучшего взаимодействия организации со своими сотрудниками и внешним окружением. В основе решения этой задачи лежат два аспекта: ожидания и представления человека об организационном окружении и своем месте в нем; ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней. Основные ожидания индивида по поводу: содержания, смысла и значимости работы; ее оригинальности, увлекательности и творческого характера; организованности и интенсивности трудового процесса; степени независимости, прав и властных полномочий; степени ответственности и риска, престижности и статусности труда; степени включенности работы в более широкий деятельный контекст; безопасности и комфортности условий труда; заработной платы и иных материальных и социальных стимулов; гарантии роста и развития; дисциплины и других нормативных актов, четко регламентирующих поведение на работе; доброжелательного отношения между членами организации; профессионализма и личностных качеств, в том числе руководителей; внимательного отношения к его активности и мнениям и др. Организация ожидает от сотрудника, что он проявит себя: специалистом в определенной области, обладающим достаточной квалификацией; членом организации, разделяющим ее ценности и способствующим ее успешному функционированию и развитию, преданным ей и готовым отстаивать ее интересы; человеком с положительными личностными и моральными качествами, способным общаться и поддерживать хорошие отношения в коллективе; исполнителем определенной работы, готовым выполнять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне; членом организации, способным занять определенное место в ней и готовым взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; сотрудником, следующим принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям начальства, стремящимся к улучшению своих исполнительских способностей и профессионализма. Для каждого человека структура этих отдельных ожиданий или их комбинация по отношению к организации различна, так же как и степень их значимости. Комбинация ожиданий от работника и степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у разных организаций. Более того, в рамках одной организации по отношению к разным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому ОК как определенное состояние организации различается различными типами и уровнями этого состояния. В ее структуру входят как материально-вещественные элементы культуры труда (техника, технология, организация труда и т. п.), так и компоненты ценностей, межличностных отношений, мотивации и т. д. Кроме того, для достижения максимального соответствия двухсторонних ожиданий в настоящее время используется два подхода к установлению места и роли индивида в организации: функциональная роль и место личности организации определяется заранее той деятельностью, на которую он приглашается; деятельность подбирается под человека, под его ролевые качества и способности. Второй подход широко реализуется в японской практике менеджмента и находит свое частичное применение в международном масштабе. Позитивное значение организационной культуры сводится к следующему: является средством формирования и контроля форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации; усиливает систему социальной стабильности организации, способствует ее сплочению, что выражается в чувстве общности всех членов организации; обеспечивает определенные стандарты поведения, способствует скоординированности действий сотрудников; усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей; формирует имидж организации, отличая ее от любой другой. Современные исследователи выдвигают самые различные типологии организационных культур. Применительно к ее структуре предлагаются уровневые, компонентно-содержательные, характеристико-содержательные оценочные признаки. Описание видов организационных культур осуществляется по разнообразным критериям.