Структура организационной культуры
ОК) - содержание и соотношение определенных характеристик (критериев) ее внутреннего наполнения. В литературе для анализа и оценки ОК предлагается использовать три уровня ее структуры: поверхностный, внутренний, глубинный. Поверхностный уровень включает такие оценки характеристик, как продукция или услуги, оказываемые организацией (фирмой); используемая техника и технология; архитектура производственных помещений и офисов; состояние рабочих мест и условий труда; наблюдаемое поведение работников; формальное языковое общение; наличие конфликтов, их виды и характер разрешения; стили управления и т. п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Внутренний уровень - это ценности и убеждения, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько они отражаются в символах и языке. На этом уровне их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей. Глубинный уровень связан с базовыми предположениями, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогают им воспринимать все, что связано с ОК. Соответственно и сама ОК делится на субъективную и объективную. Субъективная ОК исходит из разделяемых работниками образцов предположений, убеждений и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями. Сюда входят элементы символики: герои организации, мифы, истории о лидерах организации, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов». Субъективная культура служит основой формирования управленческой культуры, т. е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом, что создает отличия между схожими на вид организационными культурами. Объективная ОК - это окружение, создаваемое в организации, само здание и его дизайн, место расположения, культура производства, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, инфраструктура и т. п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. Хотя оба эти аспекта важны, однако субъективный аспект дает больше возможностей для нахождения общего и отличий между организациями. Некоторые исследователи представляют более дробную структуру ОК, выделяя следующие пять компонентов: 1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими людьми. 2. Организационные ценности - предметы и явления организационной жизни - существенно важные, психологически значимые для сотрудников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и внутренним миром личности, между организацией и индивидом. Они не являются жестко связанными с персоналиями работников: могут сохраняться, несмотря на значительную смену состава. В то же время при постоянном составе сотрудников может быть осуществлена определенная смена ценностей, что скажется на поведении членов организации. Они тесно связаны с мифологией организации, состоящей из многочисленных историй, преданий, анекдотов, отражающих значимые события, качества людей, отношения к тем или иным поведенческим проявлениям. 3. Стили поведения - характерные для работников конкретной организации. Сюда относятся также специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают определенным смыслом именно для членов этой организации. 4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к сотрудникам, «правилам игры», которые новичок должен усвоить, чтобы действительно стать членом организации. 5. Психологический климат организации - преобладающая и достаточно устойчивая атмосфера, определяющая отношение сотрудников друг к другу.
