НИКАКИХ ПРАВИЛ
Рид Хастингс, Эрин Мейер
Ну что же, друзья, на рынке, похоже, началась такая ожидаемая многими коррекция. А что делают долгосрочные инвесторы во время коррекции? Верно: начинают бродить с факелами по пещерам фондового рынка в поисках инвестиционных идей. Что выбрать, когда глаза так и разбегаются? Какой бизнес на горизонте ваших инвестиционных планов принесет желанный доход? А как вам идея, скажем, разыскать новый Netflix? На какие параметры именно в структуре бизнеса компании, а не в ее мультипликаторах, обращать внимание, чтобы найти долгосрочного лидера портфеля? Сегодня в книжной рубрике на нашем youtube-канале книга “Никаких правил” от CEO и сооснователя NETFLIX Рида Хастингса!
**************************************************************************************
Рид Хастингс - предприниматель, который произвел революцию в индустрии развлечений. Он получил степень бакалавра в Боудин-колледже в 1983 году и степень магистра в области искусственного интеллекта в Стэнфордском университете пять лет спустя. Между Боудином и Стэнфордом Рид служил в Корпусе мира в качестве преподавателя-добровольца в Южной Африке.
Свою первую компанию, Pure Software, Хастингс основал в 1991 году и продал незадолго до запуска в 1997 году NETFLIX. Здесь он стал соучредителем, а с 1999 года занимает в компании позицию CEO. Вот уже третий десяток лет Хастингс уверенно ведет компанию к вершинам индустрии развлекательного контента.
Помимо NETFLIX, Рид входил в совет директоров нескольких образовательных организаций, c 2000 по 2004 годы работал в Совете по образованию штата Калифорния, и до сих пор занимается благотворительностью в сфере образования.
Что же такого уникального сделал этот небезынтересный персонаж с фундаментом компании NETFLIX, чтобы она стала одной из самых интересных для добавления в портфели миллионов инвесторов компанией? Давайте разбираться :)
*****************************************************************************************
Рид Хастингс написал, немного пафосно выражаясь, пошаговый рецепт. Он подробно описывает, как NETFLIX создавал и развивал свою нетрадиционную корпоративную культуру. Но сам же Хастингс открыто говорит о том, что не каждая компания может или должна следовать одному и тому же сценарию.
В книге Хастингса ”Никаких правил: уникальная культура NETFLIX” рассказывается о том, как его компания создает среду, цитата, ”свободы и ответственности“ сотрудников (внутренне именуемую ”F&R"). Хастингс утверждает, что уникальные методы ведения бизнеса NETFLIX легли в основу его астрономического роста и доминирующего положения в категории сегодня, когда в мире насчитывается более двухсот миллионов платящих клиентов.
БОльшая часть книги, которая увидела свет 8 сентября прошлого года, представляет собой пересказ хорошо задокументированных практик NETFLIX. К ним относятся:
- необычайно радикальная прозрачность;
- циклы обратной связи. Обратную связь требуют давать на любом уровне, взамен давая полную свободу;
- отсутствие официальной политики в отношении выходных или отпусков;
- а также знаменитый тест Keeper. Суть теста в том, что менеджерам рекомендуется увольнять сотрудников, которые работают отлично или просто хорошо. Сотрудникам NETFLIX платят выше рынка, и ждут от них в ответ выдающейся работы, соответствующей “звездам” индустрии.
Книга читается практически как единый документ, в котором излагается корпоративная культура компании NETFLIX. Впервые для общественного, скажем так, потребления Хастингс опубликовал ее в далеком уже 2009 году. Но только сейчас оформление приобрело вид полноценной книги.
Во введении Хастингс рассуждает о судьбоносном моменте в истории NETFLIX: несостоявшейся десятилетия назад сделке по покупке NETFLIX компанией Блокбастер. По этой истории можно еще раз убедиться, насколько велика роль случая в нашей жизни. Блокбастер - крупнейшая на момент начала нулевых сеть видеопроката. NETFLIX же 20 лет назад был молодым проектом по заказу DVD через интернет и доставке обычной почтой. Тогда руководство Блокбастера отклонило запрашиваемую Хастингсом цену в 50 миллионов долларов за свое детище, а через 10 лет компания обанкротилась, не сумев перестроиться под диджитализирующийся мир.
Ну а NETFLIX, как всем нам известно, перестроиться сумел, да еще как. Компания стала одним из лидеров рынка с капитализацией более 260 млрд. долларов. Столь поразительную разницу между путями развития мамонта индустрии и молодого стартапа Хастингс сводит к одному тезису. Уже на момент срыва сделки он были основой ДНК NETFLIX, но тогда этого еще никто не осознавал. Итак, особенность NETFLIX - это: “культура, которая ценит людей выше процессов, отдает предпочтение инновациям перед эффективностью и не обременяется средствами тотального контроля”. И эти принципы, по его словам, являются корнем, из которого возникло правило “никаких правил”.
Я выбрала для вас несколько моментов, которые лично мне показались ключевыми в книге. Некоторые из них выше уже упоминались тезисно, но стоят того, чтобы быть освещенными более детально.
- Тест Keeper (Хранитель), начатый случайно.
В 2001 году, после того как лопнул пузырь доткомов и исчезло венчурное финансирование, NETFLIX уволила треть своего персонала из 120 человек. Хастингс и его начальник отдела кадров мучились над тем, кто же станет “хранителями”. Было решено отдать предпочтение наиболее творческим и способным к сотрудничеству людям. В течение нескольких месяцев после увольнений Хастингс ожидал, что моральный дух упадет до предела.
Вместо этого, цитата, “весь офис, казалось, был заполнен людьми, которые были безумно влюблены в свою работу”, - пишет он, называя это “моментом дороги в Дамаск”. NETFLIX утверждает, что у них нет квот или жестких правил увольнения менее звездных работников. Но урок, по словам Хастингса, состоял в том, что команда с одним или двумя просто адекватными исполнителями снижает производительность всех членов команды. Итак, по сути, вывод, напрашивающийся на основании анализа теста Keeper - стремитесь нанимать лучших и не чурайтесь расставаться с теми, кто был застигнут за длительными периодами поиска вдохновения.
- Политика откровенной обратной связи Netflix. Забавно, что она проистекает из консультирования Хастингса по вопросам брака.
Когда Рид был генеральным директором компании по отладке программного обеспечения Pure Software в середине 90-х, он часто отсутствовал дома. Жена расстраивалась и отдалялась. Они ходили на семейную терапию, где он научился выражать обиды и быть честным.
В результате, вернувшись в офис, он начал поощрять всех говорить именно то, что они действительно думают, но с позитивным намерением. Но даже тогда мандат на полную откровенность не был реализован. Случилось это только в 2011 году, когда Хастингс принял катастрофическое решение разделить потоковую передачу NETFLIX с недавно названным бизнесом по рассылке DVD Qwikster. Этот шаг был отменен менее чем через месяц. Позже Хастингс узнал, что многие его подчиненные считали это плохой идеей. Сегодня отказ от честной обратной связи противоречит политике компании:
“Теперь мы говорим, что это нелояльно по отношению к NETFLIX, когда вы не согласны с идеей и не выражаете этого несогласия”, - пишет Хастингс.
- Сотрудникам не нужно предварительно согласовывать расходы или определенные стратегические решения, но их увольняют, если они делают что-то глупое.
В книге рассказывается абсолютно фантастическая подтверждающая история. Одному сотруднику NETFLIX на Тайване было возмещено более 100 000 долларов за люксовый личный отпуск в течение трех лет, но его менеджер этого не заметил. Его уволили после того, как финансовый отдел Netflix провел проверку его поступлений.
- Netflix просит сотрудников получать оценки заработной платы от рекрутеров, пытающихся переманить их, и сообщать об этом своему боссу.
Это кажется вообще безумным, но только вдумайтесь, насколько такой подход способен поднять боевой дух команды! Руководителям рекомендуется знать “рыночную стоимость” членов своей команды и активно повышать им зарплату, чтобы они не сбежали с корабля. Потому что потерять людей и нанять замену стоит намного дороже, чем немного переплатить в первую очередь.
Наконец, последнее. Подход NETFLIX “Свобода и ответственность” (“Freedom & Responsibility”) не работает во всей компании.
Хастингс признает, что “Никаких правил” - это все же в некоторой степени лукавство. Полностью устранить надзор и правила невозможно. Он ссылается на процессы компании, касающиеся безопасности сотрудников и сексуальных домогательств, конфиденциальности данных клиентов и финансовой отчетности. Это случаи, “когда предотвращение ошибок явно важнее инноваций”, - пишет он. Хастингс также отмечает, что подход “F&R” не будет работать в каждой отрасли: например, элементы управления старой школы по-прежнему являются лучшим способом для производственных предприятий с большим объемом и низким уровнем ошибок или для управления критически важными для безопасности средами.
******************** Заключение *******************
В конце концов, спорно, насколько Netflix на самом деле отличается от других технологических стартапов Кремниевой долины, которые придерживаются принципов быстрого продвижения и прорыва или платят большие деньги за таланты. Но Хастингс убедительно доказывает, что Netflix успешно систематизировал свои процессы, и сохраняет многие из них в прежнем виде до сих пор. Что еще более важно, эти принципы привели компанию к тому, что сейчас ее штат насчитывает 8600 с лишним сотрудников и позволяет ей работать на высочайшем уровне.
Тем не менее, всегда есть возможности для улучшения. Последнюю главу книги Хастингс посвящает усилиям NETFLIX по экспорту своей культуры на внешние рынки. Задача, которая не всегда шла так, как он ожидал. “Мы узнали, что для того, чтобы интегрировать нашу корпоративную культуру по всему миру, прежде всего, мы должны быть скромными и любопытными, - пишет он, - и мы должны помнить, что нужно слушать, прежде чем говорить, и учиться, прежде чем учить”.
Друзья, вне зависимости от того, удастся ли вам найти на фондовом рынке новый NETFLIX, вдохновившись этой потрясающе написанной историей, я очень советую книгу прочитать. Такого рода книг - книг, направленных на рассказ об уникальной корпоративной культуре, - на самом деле не так уж и много. Из того, что мы разбирали, на ум приходит разве что книга “Доставляя счастье” Тони Шея. Обязательно посмотрите, если еще не видели. Такие работы вдохновляют и позволяют по-новому взглянуть на цели и позиционирование современной компании, а также на процессы принятия решений, политику поиска кадров и многое другое!
